Содержание статьи
Введение в расчет численности персонала
Правильный расчет численности персонала является фундаментальной задачей для эффективного управления любой организацией. Этот процесс помогает обеспечить оптимальный баланс между производительностью труда и затратами на персонал, предотвращая как дефицит рабочей силы, так и избыточную численность штата.
Расчет численности персонала на основе норм выработки представляет собой научно обоснованный подход, который учитывает объем производимой продукции или оказываемых услуг, производительность труда каждого работника, а также различные корректирующие факторы. Согласно международным исследованиям в области управления трудовыми ресурсами, организации, применяющие систематический подход к определению численности персонала, достигают повышения операционной эффективности на пятнадцать-двадцать процентов.
Основные методики расчета численности персонала
Современная практика управления персоналом предлагает несколько ключевых методик для определения оптимальной численности работников. Каждый метод имеет свои особенности применения и подходит для различных типов организаций и производственных процессов.
Метод на основе рабочей нагрузки
Данный метод преобразует прогнозируемый объем работы в необходимое количество рабочих часов путем деления общей рабочей нагрузки на индивидуальные стандарты производительности. Этот подход широко применяется в производственной сфере, логистике и сервисных организациях.
Метод коэффициентов соотношения
Применяет заранее установленные соотношения персонала к объему работы, например, количество медсестер на определенное число пациентов или количество операторов на объем телефонных обращений. Этот метод особенно эффективен в здравоохранении, образовании и сфере обслуживания клиентов.
Метод моделирования и симуляции
Использует компьютерные модели для запуска сценариев, учитывающих вариативность в моделях поступления работы и времени обслуживания. Особенно ценен для сложных производственных сред с высокой степенью неопределенности.
| Методика | Область применения | Ключевые показатели | Сложность внедрения |
|---|---|---|---|
| Рабочая нагрузка | Производство, логистика | Объем работ, время выполнения | Средняя |
| Коэффициенты соотношения | Здравоохранение, образование | Нормативные соотношения | Низкая |
| Моделирование | Контакт-центры, комплексные процессы | Вариативность нагрузки | Высокая |
| Фиксированные позиции | Безопасность, круглосуточные объекты | Постоянная потребность | Низкая |
Коэффициенты при расчете численности персонала
Для точного определения необходимого количества работников используется система корректирующих коэффициентов, которые учитывают различные факторы, влияющие на фактическую производительность и доступность персонала.
Коэффициент выполнения норм выработки
Отражает фактическую производительность работников относительно установленных нормативов. Вычисляется как отношение фактического объема выполненной работы к нормативному объему за тот же период времени. Этот показатель может варьироваться в зависимости от квалификации персонала, технического оснащения и организации труда.
Квн = Vфакт / Vнорм
где:
Vфакт - фактический объем выработки
Vнорм - нормативный объем выработки
Коэффициент использования рабочего времени
Учитывает неизбежные потери рабочего времени, связанные с перерывами, организационными моментами, техническим обслуживанием оборудования. По данным исследований, эффективное рабочее время составляет восемьдесят-девяносто процентов от номинального фонда рабочего времени.
Коэффициент списочного состава
Определяет соотношение между списочной и явочной численностью персонала, учитывая отпуска, больничные, отсутствие по уважительным причинам. Типичное значение этого коэффициента находится в диапазоне от одной целой и десяти сотых до одной целой и двадцати сотых.
| Коэффициент | Назначение | Типичный диапазон значений | Влияние на расчет |
|---|---|---|---|
| Выполнения норм | Учет производительности | 0.85 - 1.15 | Корректирует базовую численность |
| Использования времени | Учет простоев | 0.80 - 0.95 | Увеличивает потребность в персонале |
| Списочного состава | Учет отсутствий | 1.10 - 1.20 | Определяет штатную численность |
| Неравномерности нагрузки | Учет пиковых периодов | 1.05 - 1.25 | Создает резерв мощности |
Расчет численности по нормам выработки
Расчет численности персонала на основе норм выработки является одним из наиболее точных и объективных методов определения потребности в рабочей силе. Этот подход основывается на установленных стандартах производительности труда и плановых объемах производства.
Базовая формула расчета
Основная формула для определения численности работников основного производства учитывает объем производства, нормы времени и баланс рабочего времени одного работника.
Чяв = (V × tн) / (Fраб × Квн)
где:
Чяв - явочная численность работников
V - объем производства в планируемом периоде
tн - норма времени на единицу продукции (часы)
Fраб - фонд рабочего времени одного работника (часы)
Квн - коэффициент выполнения норм
Расчет через нормы выработки
Альтернативный подход использует нормы выработки вместо норм времени, что часто бывает более удобным для планирования.
Чяв = V / (Нвыр × Fдн × Квн)
где:
Нвыр - норма выработки за смену (единиц)
Fдн - количество рабочих дней в периоде
Практический пример расчета
Предприятие планирует произвести 50000 единиц продукции в месяц. Норма времени на одну единицу составляет 0.8 часа. Месячный фонд рабочего времени одного работника составляет 168 часов при 21 рабочем дне. Коэффициент выполнения норм равен 1.05.
Расчет явочной численности:
Чяв = (50000 × 0.8) / (168 × 1.05) = 40000 / 176.4 = 227 работников
Для определения списочной численности необходимо учесть коэффициент списочного состава, равный 1.15:
Списочная численность:
Чспис = 227 × 1.15 = 261 работник
Учет сменности работы при расчете персонала
Организация работы в несколько смен существенно влияет на расчет численности персонала. Сменная работа применяется для обеспечения непрерывного производственного процесса, увеличения использования оборудования и удовлетворения потребностей круглосуточного обслуживания.
Коэффициент сменности
Коэффициент сменности показывает, сколько смен в среднем работает предприятие в течение суток. Этот показатель напрямую влияет на потребность в персонале.
Ксм = Чвсех смен / Чнаибольшей смены
где:
Чвсех смен - общая численность работников всех смен
Чнаибольшей смены - численность наибольшей смены
Расчет численности для многосменной работы
При организации многосменного режима работы численность персонала определяется с учетом количества смен и необходимости обеспечения каждой смены работниками.
| Режим работы | Количество смен | Продолжительность смены | Коэффициент увеличения численности |
|---|---|---|---|
| Односменный | 1 | 8 часов | 1.0 |
| Двухсменный | 2 | 8 часов | 2.0 |
| Трехсменный | 3 | 8 часов | 3.0 |
| Непрерывный (12 часов) | 2 | 12 часов | 3.5 - 4.0 |
Пример расчета для трехсменного режима
На производственном участке требуется обеспечить постоянное присутствие 30 работников для обслуживания оборудования. Предприятие работает в три смены по 8 часов каждая.
Расчет явочной численности:
Чяв = 30 работников × 3 смены = 90 работников
С учетом коэффициента списочного состава 1.15 для покрытия отпусков и больничных:
Списочная численность:
Чспис = 90 × 1.15 = 104 работника
Коэффициент подмены и замещения персонала
Коэффициент подмены является критически важным параметром при планировании численности персонала, особенно для организаций с круглосуточным режимом работы или строгими требованиями к обеспечению присутствия работников на рабочих местах.
Концепция коэффициента подмены
Коэффициент подмены учитывает необходимость замещения работников, отсутствующих по различным причинам: ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность, учебные отпуска, выполнение государственных или общественных обязанностей. Этот коэффициент преобразует явочную численность в списочную, обеспечивая бесперебойную работу организации.
Расчет коэффициента подмены
Коэффициент подмены определяется на основе баланса рабочего времени и фактически отработанного времени работниками за год.
Кподм = Fном / Fфакт
где:
Fном - номинальный фонд рабочего времени (календарные дни минус выходные и праздники)
Fфакт - фактический фонд рабочего времени (с учетом отпусков и невыходов)
Альтернативная формула:
Кподм = (250 рабочих дней) / (250 - Дотп - Дбольн - Дпрочие)
где:
Дотп - дни отпуска в среднем на одного работника
Дбольн - дни по болезни в среднем
Дпрочие - прочие невыходы
Практический расчет коэффициента подмены
Рассчитаем коэффициент подмены для предприятия со следующими данными:
- Номинальный фонд рабочего времени: 250 дней
- Ежегодный оплачиваемый отпуск: 28 дней
- Средние дни по болезни: 8 дней
- Прочие невыходы: 4 дня
Расчет:
Фактически отработанное время = 250 - 28 - 8 - 4 = 210 дней
Кподм = 250 / 210 = 1.19
Это означает, что для обеспечения постоянного присутствия одного работника на рабочем месте необходимо иметь в штате 1.19 человека.
| Вид невыхода | Средние дни в год | Процент от рабочего времени | Примечания |
|---|---|---|---|
| Ежегодный отпуск | 28 дней | 11.2% | Законодательно установленный минимум |
| Временная нетрудоспособность | 7-10 дней | 3-4% | Зависит от условий труда и возраста персонала |
| Учебные отпуска | 3-5 дней | 1.2-2% | При наличии обучающихся работников |
| Прочие уважительные причины | 2-4 дня | 0.8-1.6% | Административные отпуска, семейные обстоятельства |
Специфика расчета подмены для непрерывного производства
Для предприятий с непрерывным циклом работы коэффициент подмены имеет особое значение. В таких организациях каждая позиция должна быть занята постоянно, что требует более сложных расчетов и, как правило, приводит к более высоким значениям коэффициента.
Чспис = Чяв × Ксм × Кподм
где:
Чспис - списочная численность
Чяв - явочная численность на одну смену
Ксм - коэффициент сменности
Кподм - коэффициент подмены
Практические примеры комплексных расчетов
Рассмотрим несколько практических примеров, демонстрирующих применение различных методик расчета численности персонала с учетом множественных факторов.
Пример первый: производственное предприятие
Исходные данные
Производственное предприятие планирует выпуск 120000 единиц продукции в год. Установлены следующие параметры:
- Норма времени на единицу продукции: 1.5 часа
- Режим работы: двухсменный, 8 часов каждая смена
- Количество рабочих дней в году: 250 дней
- Коэффициент выполнения норм: 1.08
- Коэффициент подмены: 1.18
Решение
Шаг первый: расчет годовой трудоемкости
Тгод = 120000 единиц × 1.5 часа = 180000 нормо-часов
Шаг второй: фонд рабочего времени одного работника
Fраб = 250 дней × 8 часов = 2000 часов
Шаг третий: явочная численность на одну смену
Чяв1см = 180000 / (2000 × 1.08) = 180000 / 2160 = 84 работника
Шаг четвертый: явочная численность с учетом двух смен
Чяв = 84 × 2 = 168 работников
Шаг пятый: списочная численность
Чспис = 168 × 1.18 = 198 работников
Пример второй: предприятие с круглосуточным режимом работы
Исходные данные
Химическое производство работает непрерывно. Для обслуживания технологической линии требуется постоянное присутствие 8 операторов.
- Режим работы: четыре бригады по 12 часов
- График: 2 рабочих дня, 2 выходных
- Ежегодный отпуск: 28 календарных дней
- Средние больничные: 9 дней в год
- Прочие невыходы: 3 дня
Решение
Шаг первый: расчет коэффициента подмены
Номинальный фонд = 250 рабочих дней
Фактический фонд = 250 - 28 - 9 - 3 = 210 дней
Кподм = 250 / 210 = 1.19
Шаг второй: количество смен для круглосуточной работы
При графике 2/2 с 12-часовыми сменами требуется 4 бригады
Шаг третий: списочная численность
Чспис = 8 операторов × 4 бригады × 1.19 = 38 работников
Пример третий: сервисное предприятие
Исходные данные
Контакт-центр обрабатывает входящие обращения клиентов. Прогнозируемые параметры:
- Среднее количество обращений в день: 2400
- Среднее время обработки одного обращения: 6 минут
- Продолжительность рабочей смены: 8 часов
- Коэффициент загруженности операторов: 0.85
- Режим работы: односменный
Решение
Шаг первый: общее время обработки обращений
Тобщ = 2400 обращений × 6 минут = 14400 минут = 240 часов
Шаг второй: эффективное рабочее время одного оператора
Тэфф = 8 часов × 0.85 = 6.8 часа
Шаг третий: необходимое количество операторов
Чяв = 240 / 6.8 = 36 операторов
Автоматизация процессов планирования численности
Современные технологии существенно упрощают и повышают точность расчетов численности персонала. Автоматизированные системы управления персоналом позволяют учитывать множество факторов одновременно и проводить сложные расчеты в режиме реального времени.
Преимущества автоматизации
Использование специализированного программного обеспечения для планирования численности персонала обеспечивает ряд существенных преимуществ. Системы автоматически собирают и анализируют исторические данные о производительности, посещаемости и рабочей нагрузке. Алгоритмы машинного обучения выявляют сложные закономерности в исторических данных для генерации более точных прогнозов объемов работы.
Ключевые функции современных систем
Передовые системы управления персоналом включают искусственный интеллект для прогнозирования, который непрерывно улучшает точность предсказаний, обучаясь на ошибках прогнозирования. Системы могут достигать точности прогнозирования более девяносто пяти процентов в стабильных условиях.
| Функция системы | Описание | Влияние на эффективность |
|---|---|---|
| Прогнозирование нагрузки | Автоматический анализ исторических данных и прогноз будущих объемов | Снижение ошибок планирования на 20-30% |
| Оптимизация графиков | Автоматическое составление оптимальных графиков работы | Экономия времени менеджеров до 80% |
| Мониторинг в реальном времени | Отслеживание фактической загрузки и отклонений от плана | Быстрое реагирование на изменения |
| Аналитика и отчетность | Комплексный анализ эффективности использования персонала | Принятие обоснованных управленческих решений |
Интеграция с другими системами
Эффективность систем планирования персонала значительно возрастает при интеграции с другими корпоративными системами: управлением производством, финансовым учетом, системами контроля качества. Такая интеграция обеспечивает комплексный подход к управлению организацией и позволяет принимать более взвешенные решения.
Часто задаваемые вопросы
Источники информации
При подготовке статьи использовались материалы следующих источников:
- U.S. Bureau of Labor Statistics - методология расчета занятости и производительности труда
- Office for National Statistics (UK) - стандарты измерения производительности труда
- International Labour Organization - международные стандарты статистики труда
- Исследования в области управления персоналом ведущих консалтинговых компаний
- Научные публикации по методологии планирования численности персонала в медицинских журналах
- Практические руководства по оптимизации численности персонала Mayo Clinic
- Аналитические материалы по workforce management от специализированных платформ
